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想象一下，你是一个聋人/重听(HoH)申请美国公立高等教育机构的全职学术职位。该职位在全国多个招聘网站上都有招聘信息。在提供的机构，聋人/HoH教师、学生、管理人员和工作人员占人口的1%。你是非常合格的，展示了广泛的résumé在你的领域有许多成就和强大的服务历史。你的信息在整个互联网上都是高度透明的。

你调查并发现，提供部门目前没有一个聋人或重听人在他们的全职和兼职教师。

申请职位：

在申请的时候，你在学校的申请表上勾选“是的，我有残疾”，然后直接联系人力资源部门，让他们知道你是专门作为聋人/HoH申请的。如果你得到了这个职位的面试机会，你要求亲自与招聘委员会见面，而不是通过电话会议进行面试，这是你的权利。你交叉手指，希望人力资源部门与提供该职位的部门沟通，以确保他们为残疾人提供平等的就业机会。人力资源部门真的把你的住宿要求告诉了学术部门吗?你可能永远不会知道，但让我们假设它在这种情况下是这样的……

招聘委员会的考虑：

当学术部门的招聘委员会得知你是聋子/他们会如何回应?他们在面试聋哑人或重听人的过程中有经验吗?他们过去有多少次面试聋人/HoH申请人?在之前的求职者中，有多少人获得了面试机会，进入了第二轮或第三轮，并被聘为全职员工?哪里有数据能证明机会均等?

当招聘委员会得知你因为耳聋而要求面谈时，招聘委员会成员对聋人文化以及聋人或重听意味着什么有多了解和多了解?他们对聋人/HoH教师在全听力环境中教学意味着什么有多了解?他们知道让聋人或重听人成为他们全职或兼职教师的好处吗?在该部门目前的出版物、研讨会、展览、教师发展和宣传工作中，有什么证据表明，包括残疾在内的工作场所多样性所带来的优势?

典型的学术教师招聘委员会是否有足够的装备、技能和支持来面试聋人/HoH候选人，如果他们的成员都不是聋人或重听?如果他们没有聋人/HoH成员，他们是否受过足够的聋人/HoH经验培训，能够在众多其他无任何残疾的申请人中公平地判断你的申请?搜索委员会是否受过足够的培训，能够区分残疾的医学和文化模式，并了解这些模式如何影响他们对你的优势的看法?他们是否足够精明，不再关注你做不到的事情，而是关注你多样化的视角能给招聘部门带来什么?

上面我问的很多问题的答案应该成为公共记录的一部分。到目前为止，我在找工作方面的经验让我大失所望，我相信部门的招聘委员会和人力资源部门可能没有能力处理聋人/HoH申请人。研究表明，招聘委员会存在许多隐性偏见。其中一个偏见是，由于耳聋可能会阻碍学业成功，所以雇佣听力正常的申请人更安全。

是时候解决这个问题了。

你曾经参加过由聋人或重听人申请的教师招聘委员会吗?如果是的话，那个人得到这个职位了吗?如果没有，你愿意分享你的经验吗?